Le droit à l’erreur ce n’est pas le droit de faire n’importe quoi.
Les récentes ordonnances du droit du travail protègent mieux les employeurs contre les vices de procédure dénoncés par un salarié, dont l’employeur veut mettre fin au contrat de travail. Pour autant, ces derniers n’ont pas carte blanche. La réforme porte essentiellement sur la rupture du contrat de travail et pas sur son exécution.
Une révolution de palais, rien de plus ! Depuis la promulgation des nouvelles ordonnances sur le droit du travail et de leurs Décrets d’application (des centaines de pages), les employeurs sont mieux protégés contre les ruptures de contrat de travail dénoncées judiciairement pour des questions de procédure. « Au fil du temps, il n’y avait plus de discernement entre les erreurs commises, pour vice de forme et celles qui relevaient de l’exécution du contrat de travail lorsqu’un employeur voulait se séparer d’un de ses salariés.», déclare Guilhem Nogarède. Il est avocat spécialiste en droit du travail inscrit au barreau de Nimes. Les chefs d’entreprises des très petites sociétés étaient les principales victimes de cette situation, car les pénalités étaient très lourdes en cas de manquement au droit, même si le législateur faisait une distinction entre les petites et les grosses entreprises, selon que l’entreprise comptait plus ou moins de 11 salariés.
Les nouvelles ordonnances sur le code du travail et leurs décrets d’application mettent fin, pour l’instant, au consumérisme du code du travail qui découlait de ses interprétations excessives, lorsqu’un salarié conteste sa rupture du contrat de travail avec son employeur.
Depuis septembre dernier, les indemnités sont encadrées. Le minimum a été rabaissé et un barème maximum a été instauré. Il est applicable sauf en cas de nullité du licenciement ou violation d’une liberté fondamentale du salarié. Ainsi l’encadrement de ces indemnités ne porte que sur la nature de la rupture du contrat de travail, et pas sur son exécution à l’origine de la rupture. Et dans ce cas de figure, elle fait toujours l’objet de condamnations sévères qui sortent du cadre de l’objet de la nouvelle ordonnance.
Mais avant d’être engagé dans une procédure prudhommale par son ex-salarié, l’employeur dispose dorénavant d’un délai de 15 jours pour corriger le vice de procédure dénoncé et pour motiver, si nécessaire, la lettre de licenciement contestée. « Sans le dire, cette disposition protège les chefs d ’entreprise de petite société qui, n’étant pas toujours bien conseillés, commettent des erreurs pour annoncer le licenciement de leur salarié. Elle les épargne aussi des contestations tardives », explique Guilhem Nogarède.
Dit autrement, la nouvelle ordonnance donne une seconde chance au patron de bonne foi d’atteindre son objectif de rompre un contrat de travail.
Si le salarié ne l’interroge pas sous 15 jours, il ne peut y avoir de recours et de pénalités que pour irrégularité sur la forme mais seulement sur le fond.
Mais comme l’ordonnance sur le code du travail vient juste d’être mise en application, « les employeurs et les syndicats de salariés sont curieux de savoir comment les juges, et la Cour de cassation en particulier, créateurs de droit sous couvert d’interprétation, vont appliquer ces nouvelles disposition», explique Guilhem Nogarède.
Par ailleurs, les causes de litiges entre employeurs et salariés pourraient se déplacer sur des questions de fond, liées à l’exécution du contrat de travail, notamment concernant la violation de libertés fondamentales. Les syndicats de salariés se préparent à cela en traitant sous d’autres angles les problèmes soumis par les salariés, en indélicatesse avec leur employeur, qu’ils sont prêts à défendre. Une ordonnance ne suffit pas pour désengorger les prudommes.
Texte: Frédéric Henin
Par Rédaction Wikiagri
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