Salariés à temps partiel, la réforme applicable au 1er juillet 2014

L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, relayé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, a revu en profondeur le travail à temps partiel afin d’éviter qu’il ne soit « subi ». La réforme était compliquée et avait dû être suspendue… Jusqu’au 1er juillet 2014. Le point.

Durée minimale légale de 24 heures par semaine

Le principe de la réforme

Sauf dérogations, tout contrat à temps partiel doit être conclu avec une durée minimale de travail de 24 heures par semaine ; 104 heures par mois si le temps plein est de 35 heures (151,67 h x 24/35) ; 1 102 heures par an (1 607 h x 24/35).

De multiples dérogations

– Les salariés non soumis à la réglementation du temps partiel, tels que les employés de maison (nounou, femme de ménage, jardinier, etc.), les salariés du secteur public, les cadres au forfait jours, les salariés au chômage partiel, en mi-temps thérapeutique, congé parental d’éducation, etc.

– Les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion.

– Dérogations par accord de branche étendu. Dérogation dans le secteur agricole : un avenant à la convention collective dans les exploitations et entreprises agricoles a été conclu le 14 novembre 2013 et a été étendu par le ministère du Travail. Il prévoit :

    > une durée minimale de travail de 7 heures par semaine (28 heures par mois) avec une date butoir au 27 février 2015. Rappelons que, dans ce cas, l’employeur doit regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

    > un horaire journalier minimal de 3 heures de travail, sauf cas particuliers (notamment travaux d’entretien, de maintenance ou de surveillance, avec un plancher à 1 heure par jour).

    > la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail sans atteindre 35 h (8 compléments d’heures par an au maximum et une majoration de salaire de 25 % au-delà du volume d’heures fixé par l’avenant temporaire au contrat de travail).

    > la majoration de toutes les heures complémentaires : 10 % à l’intérieur du contingent et 25 % au-delà.

– Les étudiants de moins de 26 ans : il est recommandé de mentionner dans le contrat de travail le statut d’étudiant, ainsi que l’âge et d’en conserver les justificatifs.

– Dérogation à la demande (écrite et motivée) du salarié pour faire face à des contraintes personnelles : par exemple pour des raisons de santé, pour s’occuper de ses enfants ou de parents âgés, pour poursuivre des études, pour exercer une activité bénévole ou pratiquer un sport ou un art (même si l’on s’éloigne ici de la notion de « contrainte »). Il conviendra de préciser dans le contrat de travail ou son avenant les raisons de la dérogation à la durée minimale de 24 heures et les modalités du regroupement des horaires.

– Dérogation à la demande (écrite et motivée) du salarié pour cumuler plusieurs activités permettant d’atteindre un temps plein ou au moins 24 heures par semaine : le contrat rappellera les raisons de cette dérogation et les modalités du regroupement d’horaires.

Une entrée en vigueur décalée

En premier lieu, la loi du 14 juin juillet 2013 a prévu un décalage dans le temps : elle a ainsi prévu tout d’abord que la durée minimale de 24 heures n’entre en vigueur qu’au 1er janvier 2014 pour tous les nouveaux contrats conclus à compter de cette date.

La loi a par ailleurs organisé une période transitoire de deux ans, soit jusqu’au 1er janvier 2016, au cours de laquelle, pour les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014, et en l’absence d’accord de branche étendu dérogeant à ce plancher, le salarié peut demander que cette durée minimale lui soit appliquée (donc, en clair, qu’on lui propose un avenant augmentant son temps de travail), mais où l’employeur peut le refuser s’il justifie « de l’impossibilité de faire droit à sa demande compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ».

Si l’employeur doit ainsi justifier son refus dans la lettre de réponse qu’il lui est recommandé de faire, la loi ne lui impose pas de délai et il n’est pas exigé qu’il y ait des difficultés économiques.

Dans l’intervalle, la loi du 5 mars 2014 précitée est intervenue pour suspendre cette durée minimale entre le 22 janvier et le 30 juin 2014.

En pratique, ce qu’il faut retenir

> Les contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 doivent respecter la durée minimale de 24 h (sauf à entrer dans un cas de dérogation légale, cf. ci-dessus).

> Les contrats conclus avant le 1er janvier 2014 : dès le 1er juillet prochain, le salarié pourra demander à passer à 24h (et l’employeur pourra s’y opposer jusqu’au 1er janvier 2016 en raison de son activité économique).

> Les contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 devront être passés à 24h au 1er juillet prochain (sauf cas de dérogation légale, cf. ci-dessus).

> Les contrats conclus entre le 1er et le 21 janvier 2014 doivent respecter la durée minimale de 24 h (sauf à entrer dans un cas de dérogation légale, cf. ci-dessus).

Outre l’instauration de ce plancher de 24 heures, la réforme abaisse le seuil de déclenchement de la majoration de salaire dès la première heure complémentaire, à hauteur de 10 % dans la limite du contingent (25 % au-delà) et crée un nouveau dispositif de « complément d’heures temporaire »… Tout cela pour permettre aux salariés à temps partiel de « travailler plus pour gagner plus » ? Oui… Mais pas trop quand même : rappelons qu’un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre la durée légale du travail (de 35 h) et que lorsque son horaire moyen dépasse celui prévu à son contrat de 2 heures hebdomadaires au moins sur 12 semaines consécutives, le salarié peut demander une réévaluation définitive de la durée contractuelle de travail.

On a mis des années à passer les temps pleins à 35 heures, pas sûr qu’on aille plus vite pour passer les temps partiels à 24 heures !

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